HR下午茶

HR:hr從邀約到面試,怎么做才能提高招聘效率

發布時間:2020-4-3  閱讀次數:52次

01.破冰

現在的騷擾電話實在太多了,這給HR的工作又加了一些難度。如果候選人不接電話,可以嘗試用手機撥打,或者先發短信打個招呼。

我們來看看具體的溝通話術:

喂你好,請問是XXX女士/先生嗎?我是XX公司的HR,我姓X,我們在招聘一個XX行業的XXXX職位。

等候選人有所反饋,哪怕是嗯一聲也行,接著說。話術:

我在xx招聘網站的簡歷庫上看到你的簡歷,想和你聊一下,請問你現在方便嗎?

HR要說明簡歷和聯系方式的來源,否則候選人第一反應就會問HR是怎么知道他的手機號碼的。

詢問是否方便,是讓候選人有個心理準備的過程,也是請候選人確認初步的意向。

如果候選人不方便,可另約時間。HR再次打電話的時候,雙方已經破冰了,在候選人有準備的情況下,溝通的效果會更好。

02.建立信任

完成第一步破冰后,第二步HR要和候選人建立信任關系,這要怎么做呢?話術:

XXX你好,請問你現在還在XXX公司嗎?職位是XXXX?你的匯報對象是?有下屬嗎?你的主要工作職責是什么?

確認候選人的狀態、基本工作信息后,詢問候選人的工作職責,這是個開放式的大問題,把表達的機會交給候選人,HR仔細傾聽就可以了。

接下來的一步比較關鍵,要在候選人的回答中,尋找一個業務專業的點進行提問。

在專業上聊起來,打開了候選人的話匣子,彼此的信任感油然而生!

如果沒有這第二步,HR直接詢問候選人以下第三步的敏感信息,候選人是不愿意回答的。

03.篩選

在第二步和候選人建立信任后,HR就可以開始了解候選人的職業和個人的關鍵信息,進行篩選,從而評估候選人的匹配程度。

篩選的條件主要包括專業知識、工作經驗、職位的核心要求,個人信息和薪資。

04.進一步聯系

如果第三步后HR覺得候選人不合適,可以簡單收尾,但不建議直接拒絕候選人;如果合適,HR可以請候選人提問,自己回答。

到這里,第一輪的電話篩選就差不多了。如何再進一步確認候選人的意愿呢?

我們推薦一個辦法,就是請候選人”做作業“,給他安排一項任務。

比如申請和候選人添加微信保持聯系,然后請候選人發一份更新的簡歷。

千萬不要說讓對方做一套面試題目,來了解一下候選人的能力情況。

這樣會引起候選人排斥,對方會覺得,我連面試的意愿都還沒有確定憑什么要花那么多時間給你做題。

所以讓候選人重新發一份簡歷,是最合適不過的分寸。

因為有了這份“作業”,HR在下次電話中(通常是第二天),就可以與候選人有了進一步聯系的理由。當然,也可以通過候選人完成作業的行為來判斷他的應聘意愿。

電話邀約完成,確定候選人有意愿來公司面試并明確好面試時間后,HR就可以跟用人部門商量,準備面試需要了解的問題。

基于對候選人前期的電話溝通階段,HR可以準備一下需要在面試過程中繼續獲取哪些有效信息,有哪些信息比較含糊需要跟候選人再次確認,這樣可以提高面試效率。

下面我們總結了9個具備高分辨率面試題,可以幫你一眼分辨這位候選人是否靠譜,有效地幫助你獲取你想要的信息。

1  能不能用一句話和我介紹一下你最近讀的一本書?

考察點:持續學習習慣、歸納總結能力、價值觀與審美、知識遷移能力等。

2  如果你有三個月的辭職休假,但你想研究一個領域,你會研究什么?

考察點:自我的內驅力、時間管理能力、目標管理能力、對自我的了解程度等。

3  如果現在有30分鐘可以和你的同事分享,你會分享什么內容?為什么?

考察點:知識結構、興趣點、對工作的理解程度、自信、邏輯、結構化思考等

4   你之前的工作,行業里最牛X的人或團隊是誰,是怎么玩的?

考察點:眼界、視野、對高手的定義、對目標的規劃、方法的研究,人脈關系等

5  請問在你印象中,我們公司(XXX)是一家什么樣的公司?

考察點:是否提前準備、有無計劃意識、對待工作和自己的態度、信息整合能力、臨場應變等。

6  你的職業生涯中,你做過最大的放棄是什么?

考察點:決策能力、膽識和氣魄、危機處理能力、深度思考能力等。

7  在你的職業生涯中,最遺憾的一個項目是什么?為什么?

考察點:對職業的態度、改進的意識、自我的要求、行動力、對資源的利用等。

8  在職業生涯里,你最大的貴人是誰,他是一個什么樣的人?

考察點:胸懷、社交偏好、人際關系、感性與理性、對人性的認識、自我認識等

9  你有一次重新來過的話,你最想重做哪件事?會有哪些地方不一樣?

考察點:經驗的萃取、反思能力、優化能力、交付能力、規律總結能力。








來源:互聯網(版權歸原所有,如有疑問,聯系刪除)

黑龙江十一选五开奖号