HR下午茶

HR:招聘渠道的選擇,hr該如何判斷

發布時間:2020-4-3  閱讀次數:181次

? 請教同行用戶。

同行業的HR,對每個渠道的效果反饋最直接最省力,但其判斷結果缺乏一定的代表性,需結合其他指標綜合判斷;

? 以目標客戶(潛在求職者)求職渠道為依據。

以企業用戶的名義登錄擬選的招聘渠道,在后臺搜索所招聘崗位的潛在求職者,分析每天更新簡歷的求職者數量,也可以查看部分難招崗位的人選簡歷質量。

幾個渠道之間后臺簡歷數量、質量的數據進行對比,也可作為判斷渠道效果的參考數據。

招聘渠道猶如通水管道,流水猶如目標客戶或潛在求職者。

雖然管道的布局決定了流水的方向,但要想水質好,必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。

干凈的水源在哪里,你的管道就應接在哪里,招聘渠道的選擇亦是如此。

? 分析擬選渠道的同行客戶量。

以求職者身份登錄擬選的招聘渠道,搜索同行業和同崗位的企業招聘信息,分析其數量、招聘崗位名稱、薪資大致情況。

這一條信息的分析,也在一定意義上驗證或補充第1條的判斷。你用,我用,大家用才是真的好。

有人說,選擇一個招聘渠道還需要費那么大勁,不是自找麻煩嗎?

事實是,有些招聘渠道在這個行業或城市效果非常好,但在別的地方就是沒什么效果;

事實是,不同的崗位在不同的招聘渠道會有不同的效果;

事實是,同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現代化而隨著時間有所不同。

比如趕集網和58同城在烏魯木齊招聘零售行業的銷售人員招聘效果非常好,但并不適合于金融行業的銷售人員。

你依據什么來做出這樣的結論,你有什么依據?這些判斷來源于第4條。

? 后期使用過程中的招聘渠道效果評估,是作為調整招聘渠道,提高招聘效果的關鍵環節。

招聘總結中不可缺少招聘渠道效果評估這一個模塊,如何評估招聘渠道效果,關鍵在于信息數據的收集與分析,主要有以下方法:

(1)向應聘者要數據。

標準面試環節里都有一個寒暄緩和氣氛的安排,除了天氣、路況之外,我們也可以問問求職者獲取招聘信息的渠道信息(主要針對基層銷售崗位主動上門的求職者)。

(2)向招聘渠道要數據。

在既定的招聘渠道,尤其是網絡招聘,求職者要么是主動投遞,要么是HR主動搜索。

根據實際需要,可將簡歷類型按崗位類型分為主動投遞和主動搜索兩類,對簡歷總量、有效簡歷數等指標進行統計并予以分析;

招聘渠道可根據公司使用情況,可分為獵頭推薦、網絡招聘(可按具體招聘渠道名稱分別統計)、報紙、人才市場、內部推薦等大致分類。

經過基礎數據的統計分析,既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發現其變化,又可以對比同類型渠道的效果,對后期優化招聘渠道提供一定的依據。

正因為有前期做招聘工作時的基礎數據和經驗,心里對現服務單位的招聘渠道選擇有較充分的理由和依據。

任何崗位在企業存在的價值在于解決問題,而不是將問題拋給領導。

解決問題時,你不能向領導口頭表達你的想法或選擇,需要至少兩個解決方案,并且要附上你的選擇及其理由。

總之,在一定意義上也能影響招聘到崗率的完成情況。雖然,招聘到崗率的影響因素不止是招聘渠道選擇。









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