HR下午茶

HR:招聘總監自述:這樣做招聘HR才有未來!

發布時間:2020-8-13  閱讀次數:99次

HR從菜鳥到精英

騰訊招聘總監王安曾在公開課中分享了自己多年的招聘心得,滿滿的干貨!

1

二流招聘滿足需求,一流招聘推動需求

為什么做招聘怕老板變需求?——HR都會說是因為HR沒有話語權。但我相信:有為才有位。你做出東西,然后自然會有power。

之前騰訊準備開展“強將項目”:公司準備進入一塊新的業務領域,當業務側還在討論業務規劃的時候,招聘已經開始接洽這個領域的國內外頂尖大牛“強將”,引薦給業務。通過人才交流,有助于我們理清業務方向、想清楚業務布局。最終我們提前找到了這塊業務合適的領軍人才,有力推動業務往前走。

這里,我們通過人的布局和搶先一步的行動,HR不再是滿足業務需求,更多是在影響業務的布局。而因為如此的深度參與,我們對公司未來該領域打法非常清楚,而不會去抱怨老板沒想清楚,招聘需求總是變來變去。

2

“增兵”更要“精兵”

2012年騰訊開始控制人力增長,粗放的招聘容易給人才質量埋下隱患,于是騰訊開始“精兵”抓人才質量。

1   廣開源 

想要選出優秀人才,首先得要有足夠多的候選人可選。

2  精甄選:強調八個字。

? 精益求精

包括兩個標準:

1)新增招聘:招聘的標準不能低于團隊的平均水平。

2)離職替補招聘:應該不低于離職這位員工的職級水平。

? 親力親為

招聘是特別不能授權的事情。如果過度地往一線授權的話,會導致什么結果?越是一線的人去招聘,很可能招回來的是“神經末梢”的執行單元,只會把目前所看到的一畝三分地干完就完了。廣泛層層往一線授權,大多招回來的是只能夠干好眼下活的人。

3  嚴需求 

比如說騰訊的官網上面常年掛著兩、三千個招聘需求,但這么多需求都是真需求嗎?

沒有編制了,但把需求掛在那里,想“收一收簡歷”,通過人才交流保持跟市場的接觸,以及了解外部候選人的想法,這個本來無可厚非。但是太多水分了就比較壞了,會引起什么效果呢?

伯樂(內部員工)推薦是騰訊的重要招聘渠道,每年伯樂推薦的貢獻率都在50%以上。但不真實的招聘需求掛在官網上,如果處理不積極或者面試得很隨意,會傷害伯樂的感情和體驗,使伯樂們推薦候選人的積極性降低,傷害渠道,也會使外部候選人對騰訊招聘產生質疑。

3

關于招聘,馬云也曾經說過:企業應該花更多的時間在招聘上,招聘就像選好“料”,如果“料”取錯了,入職以后不管如何努力教導都沒有用。只有取對“料”,再加上嚴格的訓練,才有可能收獲好的人才。











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